1. El
poder de dirección del empresario/a
2. El poder
disciplinario: faltas y sanciones
3. La movilidad funcional
4. La
retribución laboral
5. Las
instrucciones empresariales
6. La
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
1. El poder de dirección del empresario/a:
ius varandi. Modificaciones sustanciales.Volver al índice
El poder de dirección consiste en
la facultad que tiene el empresario/a, o las personas en quien éste delegue,
para determinar en qué consisten y cómo han de ejecutarse las prestaciones que
el trabajador/a ha de realizar, como consecuencia del contrato de trabajo.
1.1 Los límites del poder de dirección.
Dignidad e
intimidad de los trabajadores/as: la dignidad de la persona, los derechos
inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el
respeto a la ley y a los derechos son fundamento del orden político y de la paz
social. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y
a la propia imagen. Estos derechos establecen las bases para determinar lo que
el empresario no puede hacer.
Igualdad de
trato y prohibición de discriminaciones: la igualdad en el trato y la no
discriminación de los trabajadores son principios que deben inspirar la
actuación del empresario, al tiempo que deben ayudar a fijar los límites de su
poder de dirección. Estos principios suponen que, el trato debe ser el mismo,
sin comportamientos que discriminen arbitrariamente a unos trabajadores en
contra de otros.
Jerarquía
de la ordenes empresariales: el empresario o las personas en quien éste
delegue pueden dar órdenes de carácter general, que afecten a toda la empresa o
únicamente a una parte de la misma.
Límites
contractuales: ius variandi: se conoce como ius varandi al derecho de
realizar modificaciones, no sustanciales, en el contenido del contrato de
trabajo para adaptar su contenido a las necesidades de la empresa.
1.2 Presunción de la legalidad de
las órdenes empresariales.
Esta
obligación inicial de obedecer no es absoluta, y no se produce en los
siguientes casos:
- Cuando la
orden recibida sulionga la vejación liara el trabajador o un riesgo inminente y
desliroliorcionado liara su liersona.
- Cuando sea
manifiestamente ilegal.
- Cuando viole
las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
De todas
formas la negativa a obedecer ha de ser correcta, no exaltada, insultante o
retadora.
1.3 Modificaciones sustanciales.
Para que la
dirección de la empresa pueda introducir modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo, es necesario que éstas sirven para mejorar la posición
de la empresa en el mercado, y han de tener su origen en probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Hay dos tipos de
modificaciones sustanciales:
- No
colectivas: son aquellas variaciones en las condiciones laborales que
disfrutan los trabajadores a título individual, así como las que recaen sobre
cuestiones funcionales y de horario que en un período de noventa días afectan
según la plantilla; de 1 a 99, afectados 10; de 100 a 299, afectados 10 por
100; 300 o más, afectados 30.
-
Colectivas: son aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en
virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos, como consecuencia
de una decisión unilateral el empresario de efectos colectivos. Sólo podrá
producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, sobre materias referentes a horario, régimen de trabajo a turnos,
sistema de remuneración, y sistema de trabajo y rendimiento. Si el trabajador
se siente perjudicado por la modificación sustancial, siempre puede rescindir
su contrato y cobrar la indemnización.
2. El poder disciplinario: faltas y sanciones Volver al índice
El poder disciplinario es una
consecuencia lógica del poder de dirección; éste carecería de efectividad sin
la coerción que le presta aquel.
Las conductas que constituyen
incumplimientos contractuales y faltas laborales pueden aparecer de forma
explícita en la ley: es la situación que se da en los incumplimientos que
motivan el despido disciplinario, que en caso contrario, aparecen en los
convenios colectivos; éstos suelen diferenciar entre faltas leves, graves, y
muy graves.
Las sanciones impuestas por la
comisión de faltas o incumplimientos contractuales quedan establecidas en
disposiciones legales o en convenios colectivos, y se circunscriben
exclusivamente al campo laboral, pudiendo acarrear como máximo la pérdida del
empleo; la aplicación de las sanciones debe efectuarla el empresario, de forma
equitativa y con los límites establecidos por la ley. Por otra parte los
asalariados no pueden ser privados de ciertos derechos. Algunas de las materias
sobre las que no pueden recaer sanciones son:
- Reducción de la duración de las
vacaciones.
- Minoración del derecho al
descanso.
- Multa de haber, es decir,
descuentos salariales en concelito de sanción; lo que sí constituye una
liosibilidad es la sanción de emlileo y sueldo que consiste en castigar al
trabajador liermitiéndole acudir a su tarea durante determinado lilazo y
descontándole los haberes corresliondientes al mismo.
2.1 Prescripción de faltas y
sanciones.
Las faltas
leves prescriben a los diez días, todos estos plazos se cuentan desde que el
empresario tuvo conocimiento de la comisión de la falta. En cualquier caso, con
independencia de la fecha de conocimiento, cualquier falta prescribe a los seis
meses de haberse cometido.
Se trata de una de las
manifestaciones del ius variandi; consiste en la posibilidad que tiene el
empresario de ocupar los trabajadores en distintas actividades de la empresa
según sus necesidades. Esta potestad de cambiar de puesto al personal tiene
ciertos límites, que vienen marcados por las titulaciones necesarias para
desempeñar ciertas profesiones y por la definición y pertenencia a grupos
profesionales.
La movilidad funcional ha de
efectuarse sin menoscabo de la dignidad personal del trabajador y sin perjuicio
de su formación profesional, ya que si no es así el trabajador podría rescindir
su contrato de trabajador y cobrar una indemnización equivalente a la que
corresponde para el caso de despido improcedente.
3.1 Funciones superiores o inferiores a
las del grupo profesional de referencia.
Si a una
persona se le encomiendan funciones inferiores a las de su grupo profesional o
categorías profesionales equivalentes, deberá justificarse por necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. Dicha decisión abra de
ser comunicada a los representantes de los trabajadores y además quien ocupe el
puesto inferior ha de percibir la retribución que se abonaba hasta la fecha.
4.1 La política de salarios.
Podemos citar
como variables fundamentales que influyen en el nivel y en la forma de los
salarios, las siguientes:
- La
valoración del puesto desempeñado.
- La calidad,
la especialización y la responsabilidad de la tarea realizada.
- La
fidelidad, la dedicación y la disponibilidad.
- Los
resultados obtenidos.
- Los salarios
de referencia marcados por la competencia.
- Los costes
empresariales y los márgenes de beneficio.
- La
abundancia o escasez de trabajadores.
- La riqueza y
la situación económica del país.
Estrategias
para la fijación de salarios: para conseguir un buen funcionamiento del
personal, las organizaciones, adoptan distintas estrategias salariales como:
- Fijar
elevadas retribuciones.
- Pagar bien a
quienes desempeñan puestos claves y economizar con el resto.
- Política de
bajas remuneraciones.
- Ligar parte
de la remuneración a los resultados.
- Política de
ascensos y planes de carrera.
4.2 Concepto de salario.
Se conoce como
salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya
sean en dinero o en especie, como retribución laboral o de los períodos de
descanso computables como de trabajo.
- Estructura
del salario y no discriminación por razón de sexo: el salario base es una
cantidad determinada por unidad de tiempo o de obra; es decir, es la cantidad
fija que se cobra por el hecho de trabajar, sin tener en cuenta el puesto que
ocupa el empleado, sus condiciones personales o los resultados de la empresa.
Además pueden percibir complementos salariales en los que remuneren distintas
circunstancias personales, del puesto de trabajo o asociadas a los resultados
de la empresa. El convenio colectivo, determinará la cuantía y la naturaleza de
estos complementos. En cuanto a la no discriminación por razón de sexo se
establece que el empresario está obligado a pagar por un trabajo de igual valor
el mismo salario, tanto por salario base como por complementos, sin
discriminación alguna por razón de sexo.
- Liquidación y
pago de salario: el empresario se ve obligado a satisfacer un 10% de interés
anual sobre las cantidades debidas, sin que sea necesario un retraso culpable,
ni sea preciso requerir de pago al empleador. Si los retrasos son continuados,
el trabajador puede romper el contrato y exigir al patrono una indemnización
equivalente a la del despido improcedente. En cuanto al período de pago, no
puede exceder de un mes
4.3 Salario mínimo interprofesional y
salario de convenio.
La Constitución reconoce el derecho de los españoles a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia. Existe un salario mínimo
interprofesional, que no puede haber ningún salario que se sitúe por debajo de
éste. Se establece un SMI mensual de 624€, y de 20,84€ al día. Si el salario de
convenio de cualquier trabajador, queda por debajo del mínimo interprofesional,
debido a una elevación de éste, dicho salario de convenio debe aumentarse, por
lo menos, hasta la nueva cuantía del nuevo salario mínimo.
4.4 Pagas extraordinarias.
El trabajador
tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en
Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo por acuerdo
entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
Igualmente se determinará por convenio, la cuantía de tales gratificaciones.
Podrá acordarse que las gratificaciones extraordinarias se prorratean en las
doce mensualidades.
4.5 Protección del salario:
Fondo de Garantía Salarial.
Fondo de Garantía
Salarial: es el encargado de asegurar a los trabajadores el cobro de sus
salarios y de las indemnizaciones que les correspondan. Es un organismo
autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que tiene
personalidad jurídica y capacidad de obrar, lo que le permite subrogarse en los
derechos de los trabajadores.
Inembargabilidad
relativa del salario: El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es
inembargable. Se fijan unos topes para el embargo de sueldos, jornales y pensiones
que superan la cuantía del salario mínimo, dichos topes se calculan sobre las
retribuciones netas, una vez efectuadas las deducciones por impuestos y
Seguridad Social.
4.6 Deducciones del salario: IRPF y
Seguridad Social.
La cantidad
efectivamente percibida se suele denominar salario neto, y la cantidad total
devengada se conoce habitualmente como salario bruto.
Existen dos
tipos de deducciones: IRPF y Seguridad Social. Las retenciones del IRPF son
cantidades que la empresa deduce del salario e ingresa en Hacienda. Las
deducciones por Seguridad Social son las contribuciones que el trabajador
efectúa a los seguros sociales que le cubren una serie de contingencias:
comunes, desempleo, formación profesional. La empresa también realiza pagos por
dichas contingencias y además
contribuye de forma exclusiva a otras como accidentes de trabajo, enfermedad
profesional y Fondo de Garantía Salarial.
5. Las instrucciones empresariales Volver al índice
5.1 Las infracciones laborales.
Son acciones u
omisiones de los empresarios contrarias a las leyes, reglamentos y cláusulas de
convenios, tipificadas y sancionadas en las normas que hemos citado. Se
distinguen en: infracciones leve, infracciones graves e infracciones muy
graves.
5.2 Sanciones y procedimiento
sancionador.
Una vez que se
califican las infracciones, se procede a la aplicación de la sanción; éstas se
graduarán atendiendo a la negligencia e intencionalidad del infractor.
El
procedimiento sancionador se inicia mediante un acta que levanta la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a iniciativa propia o por denuncia de alguna persona
interesada. El acta será notificada al responsable, que podrá formular
alegaciones en quince días; una vez trascurrido ese plazo, se dará al
empresario un nuevo plazo de audiencia de ocho días. A la vista de lo actuado,
la autoridad laboral competente dictará la resolución correspondiente, en la
que se impondrá la multa pertinente o se le declarará al empresario libre de responsabilidad.
6. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social.Volver al índice
La Inspección de Trabajo es un instrumento esencial en la legislación laboral. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) obliga a los Estados a mantener sistemas de
inspección de trabajo. Tiene amplias facultades de investigación: puede entrar
sin previo aviso en los centros de trabajo, interrogar al empresario, a los
trabajadores, puede solicitar la presentación de cualquier documento e incluso
tiene facultad para ordenar la suspensión de las tareas que revistan peligros
graves e inminentes para quienes la realicen.
Los inspectores de Trabajo y los
Controladores Laborales extienden actas de actuaciones, que tienen presunción
de validez, salvo prueba en contrario; en las actas de Inspección se han de
reflejar:
- Los hechos constatados,
destacando los más relevantes.
- La infracción presuntamente
cometida.
- La propuesta de sanción, su
graduación y cuantificación.